The more a company grows, the bigger the headaches for its HR department. HR is complicated enough when you’re only managing a local team, governed by local laws. Throw a global workforce into the equation, and you uncover a whole new set of dynamics. But what is it that makes Global HR management such a challenge? beyond the obvious issues of language barriers and time zone differences. Here are the following things to focus on:

  1. Legal and personal relations

Following the laws of each country is a crucial aspect of a global human resource department. This means knowing and following labor laws, tax laws, holidays, and any religious needs. By following the policies of each country, a company is able to keep out of legal trouble where these areas are concerned.

2. Cultural differences

Cultural expectations must also be taken into consideration the different ways people tend to work, based on where in the world they are. In some country’s employees will respond well to minimal supervision. In others, the assumption will be that management is more directive, and employees who are not given comprehensive and prescriptive instructions may feel unmotivated. So, the best companies flex their HR processes and systems to accommodate local culture and expectations.

3. Technology and Data advance.

HR departments have an ongoing responsibility to understand emerging technologies that offer operational advantages. Global mobility software is enabling real-time tracking, capturing data relating to tax and expenses. Automated systems offer greater efficiency of processes and HR connectivity across networks and functions. Communication channels and employee involvement can be very well established.

Effective use of data and analytics drives cultural change in the workplace and transformation of performance, aligned with business goals and needs. Data competency is one of the important things in the HR function. Measuring and monitoring workforce performance and behavior supports informed decision making and allows change to be placed in areas that will provide increase, return and strategic value.

optimizing technology solutions to meet transactional demands of managing a global workforce in a compliant and cost-effective manner while enabling HR functions to focus on areas of strategic value and importance.

(Bahasa Version)

Manajemen Sumber Daya Global

Semakin perusahaan tumbuh, semakin besar sakit kepala bagi departemen HR-nya. HR cukup rumit jika Anda hanya mengelola tim lokal, yang diatur oleh undang-undang setempat. Bandingkan dengan tenaga kerja global, dan Anda akan menemukan rangkaian dinamika baru. Tapi apa yang membuat manajemen sumber daya global menjadi tantangan? di luar dari masalah hambatan bahasa dan perbedaan zona waktu yang jelas. Berikut hal-hal yang harus difokuskan

  1. Hukum dan hubungan pribadi.

Mengikuti hukum masing-masing negara adalah aspek penting dari departemen sumber daya manusia global. Ini berarti mengetahui dan mengikuti undang-undang ketenagakerjaan, undang-undang perpajakan, hari libur, dan kebutuhan keagamaan apa pun. Dengan mengikuti kebijakan masing-masing negara, sebuah perusahaan dapat menghindari masalah hukum yang menyangkut bidang ini.

2. Perbedaan budaya

Perbedaan budaya dan ekspektasi juga harus dipertimbangkan dalam berbagai cara orang bekerja, berdasarkan di belahan dunia mana mereka berada. Di beberapa negara, karyawan akan merespons dengan baik pengawasan minimal. Di sisi lain, asumsinya adalah bahwa manajemen lebih mengarahkan, dan karyawan yang tidak diberi instruksi komprehensif dan preskriptif mungkin merasa tidak termotivasi. Jadi, perusahaan harus dapat melenturkan proses dan sistem HR mereka untuk mengakomodasi ekspektasi lokal dan budaya.

3. Teknologi dan Kemajuan Data.

Departemen HR memiliki tanggung jawab berkelanjutan untuk memahami teknologi baru yang menawarkan kemudahan operasional. Perangkat lunak yang memiliki mobilitas global memungkinkan pelacakan secara langsung, menangkap data yang berkaitan dengan pajak dan pengeluaran. Sistem otomatis menawarkan efisiensi pada proses dan konektivitas HR yang lebih baik di seluruh jaringan dan komunikasi dan keterlibatan karyawan bisa dibangun dengan sangat baik.

Penggunaan data dan analitik yang efektif mendorong perubahan budaya di tempat kerja dan transformasi kinerja, yang selaras dengan tujuan dan kebutuhan bisnis. Kompetensi data merupakan salah satu hal penting dalam fungsi HR. Mengukur dan memantau kinerja dan perilaku tenaga kerja mendukung pengambilan keputusan yang terinformasi dan memungkinkan perubahan ditempatkan di area yang akan memberikan peningkatan, pengembalian, dan nilai strategis.

mengoptimalkan solusi teknologi untuk memenuhi tuntutan transaksional dalam mengelola tenaga kerja global dengan cara yang sesuai dan hemat biaya sambil memungkinkan fungsi HR untuk fokus pada bidang nilai strategis dan kepentingan.